Tribální (matrixová) zpětná vazba – Aneb změňte staré paradigma zpětné vazby (od individuální ke kmenové) a změníte organizaci.
Většina organizací již používá nějaký typ práce s agilitou a usiluje o to, aby týmy i lidé byli více sebeřízení. Tako klíčová kompetence je ale primárně výsledkem, jak organizace zachází se zpětnou vazbou. A ukážeme si, že klasické top-down pojení zpětné vazby sebeřízení nikdy nevytvoří.
Standardní je top – down v hierarchické struktuře nebo v klasickém performance managementu. Tak ale vznikají úzká místa a příliš přetížení jednotlivci. Pokud chcete hlubší proměnu vaší organizace či přesněji vašeho kmene, doporučuji vám použít mnohem otevřenější koncept, který umožní, abyste trefili více much jednou ranou.
Tento přístup pracuje s procesní komplexitou ve vaší organizaci a umožní vám, aby se lidé kalibrovali podle skutečných potřeb a priorit, které organizace potřebuje pro svůj rozvoj. Kmeny jsou přirozené organizační struktury do 150 lidí, nebo ve velikých organizacích horizontální skupiny v organizacích podle jejich primárního procesu.
Jak to tedy zařídit?
1) Nastavte systém tak, aby lidé nedávali zpětnou vazbu, ale aby si o ní začali sami proaktivně říkat. To se nestane samo od sebe, na to potřebujete nastavit proces a lidi to naučit. Dobrý začátek je naučit to lidi speciálním workshopem, kde jsou lidé cíleně namícháni tak, aby váš kmen byl kompletní, alespoň z hlediska zástupců (popřípadě zástupců vašeho matrixu). Vytvořte „peer to peer“ koncept horké židle, či „křesla uznání“.
Peer to peer feedback má mnohem větší účinnost než zpětná vazba top-down.
Aby se to nestalo „pokecem“, facilitátor musí vytvořit ritualizovaný prostor (strukturovaný tlak na jednotlivé role), který umožní změnu uvědomění.
2) Základním nástrojem sebeřízení je tzv. stakeholder interview. Lidé potřebují podpořit v tom, jak a na co se ptát a použít koučovací přístup při práci s hotspoty a různými prioritami v organizaci. Stakehoder interview jako nástroj je v hierarchických organizacích vnímán jako nadbytečný. Jsou to totiž vaši stakeholdeři, kteří vám umožní abyste pochopil jejich priority a očekávání a podle této komplexity se začali sebe-řídit.
3) Další změnou je, že lídři v organizaci se posunou od vykonavatelů do pozice svědků. Tím, že jsou přítomni peer to peer kalibraci a zpětné vazby, změní to jejich roli. Je to paradox, že pokud fungují kmenové zpětné vazby, mění se automaticky role lídrů z aktivních „tlačičů“ na držitele změnového prostoru. Oni primárně drží tvar a pomáhají napříč v organizaci, aby lidé uskutečňovali důležité změny.
4) Nejtěžší na celém procesu je dostat zpětnou vazbu z intimity individuálního rozhovoru do otevřené skupiny kmene. Tohle je teprve účinná obrana proti toxickým vlivům v organizaci, působením psychopatů a nezdravého rozdělení sil (z pohledu organizace jako celku). To je velice dospělý proces, který neuvěřitelně akceleruje změny a řeší i obsazenost týmů správnými lidmi. Aby byl důstojný, plný respektu a zároveň pravdivý – to je rolí facilitátorů.
Pokud se do tohoto procesu rozhodnete jít, nabídnu vám zkušenosti, na co si dát pozor a co tyto procesy bezpečně udrží ve správných kolejích. Takový proces je většinou zážitek, který akceleruje jak osobní růst a lidé mají radost z toho, že pracují ve zdravé organizaci.
