Cíl: zefektivnit řízení vztahů

Benefit: RS vytváří nové komunikační „neuronové vazby a sítě“ v organizaci. Nově optimalizuje práci a výsledky klíčových lidí v organizaci. Feedback a vzájemná očekávání jsou distribuována nikoliv mocensky (top-down) ale podle work-flow a v rovině peer to peer. To redukuje šumy v rovině středního managmentu, kde je nejvíc černých děr.

1. Benefit pro CEO – je v roli svědka, nemusí tolik „pracovat“.
2. Zodpovědnost se přenáší tam, kde má být.
3. Redukuje se (či baypassuje) redundantní střední management.

Realita:

1. Lidé (přes všechny proklamace) feeback nesnášejí či parodují, vyhýbají se mu a nechtějí ho raději dávat.
2. Experti mají mnoho slepých skvrn díky svému úzkému zaměření. Nejsou vedeni k tomu, aby se slepými skvrnami aktivně pracovalo.
3. Feedback od šéfů je neefektivní a většinou je zaměřen jen na výstupy (tedy je nadbytečný, protože to je vidět v každé tabulce) a není zaměřen na práci s kontextem, učením se a změnou.
4. Lidé jsou pasivní, neříkají si o Feeback sami od sebe. Vyčkávají a chybí proaktivita. Maximálně ho chtějí ho dávat druhým ale sami si proaktivně nezjišťují nic, krom toho, aby měli lepší podmínky pro sebe či svůj tým. 

Radikální spolupráce přináší do vertikální pyramidy organizace druhou horizontální strukturu a to podle spolupráce napříč, kde se odehrává brutálně otevřená zpětná vazba a ladění očekávání, což je zásadní pro rozvoj a posun organizace.

RS umožňuje změnu role středního managementu a následně i jeho redukci. Změna je v posunu role od dohlížitele na  roli svědka, popřípadě kouče.

RS doručí zodpovědnost v organizaci o patro níže. Od managementu k lidem. 

RS pracuje s největší silou v organizaci a tou je skupinový tlak v rovině PEER TO PEER.    

Jak se to dělá?

RS je primárně inovovaný proces zpětné vazby. Zajišťuje, aby se do přímého kontaktu dostaly ty části organizace, které k sobě často nemají otevřený přístup, kterému paradoxně braní obranná pole, které vznikají v hierarchii.

Tento proces má 3 složky, které posouvá organizaci do tzv. tyrkysového fungování autonomních a sebeřízeních týmů.

Proces:

1. Proaktivní feedback – lidé mají za úkol zjistit feedbcak na sebe od několika subjektu a to pomocí připraveného nástroje stakeholder interview.
2. Lidé ho přinesou do skupiny a veřejně jej sdělí.
3. Opětovná kalibrace se skupinou, zda jej člověk vyhodnotil pravdivě.
4. Rozvoj, koučování a učení. Skupina s jedincem diskuse změny, které provede a dává mu k tomu podněty.
5. Mix skupiny, ve skupině se využívá maximální objektivita, která je zaručuje tím, že jsou přítomni lidé z jiných útvarů (podpora, dodavatelé, odběratelé, klienti). Takto okysličené prostředí je mnohem komplexnější než pouze pohled osvíceného šéfa, který často paradoxně zaměstnance chrání před brutálním hodnocením organizace. 

Vše se děje na jednou a v jednou místě, tady a teď, a tím vzniká očistný tlak, který umožní „tavit“ změny okamžitě . Wokrshop může trvat od 3 hodin až po 8, podle připravenosti a zralosti organizace.

První tímto procesem prochází první linie, tam postačí vytvoření horké židle, následně se proces kaskáduje ve výše pospaném procesu.

Udržení procesu se adaptuje podle reality organizace po zkušenosti s první vlnou. 

Koncept Radikální Spolupráce: posun od 1:1 řízení lidí ke skupinovému řízení výkonu a přínosu 

Posun od 1:1 Zpětné Vazby ke Skupinové Horizontální Zpětné Vazbě

Úvod: Tradiční model zpětné vazby a řízení výkonu v mnoha organizacích je postaven na individuálním přístupu 1:1, kde zpětná vazba často probíhá vertikálně – mezi nadřízeným a podřízeným. Tento model, i když může být užitečný, má svá omezení, zejména pokud jde o podporu kolektivního růstu, inovací a týmové soudržnosti.

Koncept Radikální Spolupráce přináší zefektivnění v tomto procesu tím, že posouvá performance management (očekávání + zpětnou vazbu) z vertikální osy na horizontální, a to prostřednictvím skupinové zpětné vazby. Tento přístup nejenže rozšiřuje možnosti učení a rozvoje, ale také zásadně mění dynamiku týmové spolupráce.

Cíl: Posunout spolupráci v organizaci na vyšší úroveň tím, že využijeme nejsilnější psychologickou sílu v organizaci – skupinový tlak/dynamiku na úrovni peer-to-peer, a vytvoříme nové komunikační sítě a vazby, které přinesou optimalizaci práce a výsledků klíčových lidí v organizaci.

Základní Principy Radikální Spolupráce

1. Vytvoření nových komunikačních „neuronových sítí“ v organizaci:
2. Radikální Spolupráce vytváří horizontální strukturu (peer to peer) zpětné vazby napříč organizací, která přidává druhou vrstvu k tradiční vertikální hierarchii (top-down). Tato nová komunikační síť umožňuje, aby se zpětná vazba a očekávání distribuovaly nikoliv manažersky , ale podle work-flow a v rovině vnitřních zákazníků. To nejen redukuje šumy a nejasnosti ve středním managementu, ale také zajišťuje, že odpovědnost se přenáší tam, kde má být – blíže k lidem, kteří vykonávají skutečnou práci.
3. Strukturovaný skupinový tlak jako klíčový nástroj:
4. RS pracuje s nejsilnější psychologickou silou v organizaci – skupinovým tlakem a dynamikou. Tanto dynamika, v rovině peer-to-peer, zajišťuje, že zpětná vazba je autentická, otevřená a směřuje k růstu každého jednotlivce i celého týmu. Skupinová zpětná vazba je zpracována veřejně v týmech, což eliminuje tradiční bariéry, které brání otevřené komunikaci v hierarchických strukturách.
5. Optimalizace práce a výsledků:
6. Prostřednictvím těchto nových komunikačních vazeb a sítě zpětné vazby RS optimalizuje práci a výsledky klíčových lidí v organizaci. Tím se zlepšuje nejen individuální výkon, ale i celková efektivita organizace. RS zajišťuje, že zpětná vazba není zaměřena pouze na výstupy, ale také na práci s kontextem, učením se a změnou.

Realita a Výzvy v Organizaci

1. Odpor k zpětné vazbě:
2. Navzdory formálním proklamacím se mnoho zaměstnanců vyhýbá zpětné vazbě nebo ji dokonce paroduje. Tento odpor je často způsoben tím, že zpětná vazba je vnímána jako kritika namísto příležitosti k růstu. RS se snaží tento problém překonat tím, že vytváří prostředí, kde je zpětná vazba běžnou a očekávanou součástí každodenní práce.
3. Slepé skvrny expertů:
4. Experti často nevidí své vlastní slepé skvrny kvůli úzkému zaměření na svou specializaci. RS poskytuje strukturovaný způsob, jak tyto slepé skvrny identifikovat a řešit, prostřednictvím horizontální skupinové zpětné vazby, která zahrnuje různé perspektivy napříč organizací.
5. Neefektivní zpětná vazba od šéfů:
6. Tradiční zpětná vazba od šéfů je často zaměřena pouze na výstupy a postrádá kontextuální hloubku. RS tuto zpětnou vazbu rozšiřuje a prohlubuje tím, že zapojuje skupinový proces, kde je zpětná vazba poskytována z různých úhlů a je zaměřena na celkový rozvoj jednotlivce v kontextu týmu.
7. Pasivita zaměstnanců:
8. Mnoho zaměstnanců neprojevuje proaktivitu při získávání zpětné vazby a spíše vyčkává na formální hodnocení. RS tuto pasivitu mění tím, že zapojuje všechny zaměstnance do procesu proaktivní zpětné vazby, která je založena na otevřených a autentických rozhovorech napříč organizací.

Implementace Radikální Spolupráce

Proces Radikální Spolupráce zahrnuje následující kroky:

1. Proaktivní zpětná vazba:
2. Zaměstnanci jsou vybaveni nástroji, jako jsou stakeholder interviews, které jim umožňují aktivně získávat zpětnou vazbu od několika subjektů v organizaci. Tento proces zajišťuje, že zpětná vazba není pouze formální, ale vychází z konkrétních interakcí a zkušeností.
3. Skupinová zpětná vazba:
4. Získaná zpětná vazba je přinesena do skupiny, kde je veřejně sdílena. Tento krok zajišťuje, že zpětná vazba je otevřená a transparentní, což podporuje kulturu vzájemného respektu a růstu.
5. Kalibrace se skupinou:
6. Skupina následně kalibruje, zda byla zpětná vazba správně pochopena a vyhodnocena. Tento krok je klíčový pro zajištění, že zpětná vazba je nejen přijata, ale také efektivně zpracována a implementována.
7. Rozvoj, koučování a učení:
8. Skupina poté diskutuje možné změny a poskytuje podněty pro další rozvoj jednotlivce. Tento proces zahrnuje koučovací techniky, které podporují pozitivní změny a zajišťují, že každý člen týmu má jasný plán, jak se zlepšit.
9. Maximální objektivita ve skupině:
10. Skupinová zpětná vazba zahrnuje členy z různých oddělení (podpora, dodavatelé, odběratelé, klienti), což zaručuje maximální objektivitu a různé perspektivy. Tento přístup je mnohem komplexnější a efektivnější než zpětná vazba pouze od nadřízeného.

Workshop:

• Tady a teď: Všechny fáze zpětné vazby se odehrávají během workshopu, který trvá 3-8 hodin, v závislosti na připravenosti a zralosti organizace. Tento workshop vytváří očistný tlak, který umožňuje okamžité implementace změn.
• Kaskádový proces: Proces zpětné vazby začíná u první linie managementu a postupně se kaskáduje do dalších úrovní organizace. Tento přístup zajišťuje, že změny jsou zaváděny systematicky a reflektují reálné potřeby organizace.

Role facilitátorů:

• Facilitátoři: Jsou klíčoví pro zajištění bezpečného a efektivního prostředí během workshopů. Poskytují podporu a trénink účastníkům, aby mohli efektivně využívat nástroje zpětné vazby a plně se zapojit do procesu Radikální Spolupráce.

Výhody Radikální Spolupráce

• Pro CEO: Díky RS se CEO může více zaměřit na strategii a vizi organizace, protože role svědka v procesu zpětné vazby umožňuje decentralizovat odpovědnost.
• Redukce středního managementu: RS umožňuje zredukovat nebo obejít redundantní střední management tím, že přenáší zodpovědnost přímo na týmy a jednotlivce, čímž se zvyšuje efektivita organizace.
• Zvýšená odpovědnost: Díky skupinovému tlaku a otevřené komunikaci jsou zaměstnanci více zodpovědní za své chování a výsledky, což vede k lepšímu výkonu a vyšší angažovanosti.

Závěr

Radikální Spolupráce představuje posun od tradiční 1:1 zpětné vazby k dynamickému procesu skupinové horizontální zpětné vazby. Tento model využívá sílu kolektivní inteligence a vytváří nové komunikační sítě napříč organizací. Zpětná vazba je zde chápána jako nástroj pro růst, podporovaný sebereflexí, vzájemným oceněním a konkrétními doporučeními ke zlepšení. Tento přístup nejen zlepšuje individuální a týmový výkon, ale také transformuje firemní kulturu směrem k otevřenosti, spolupráci a neustálému učení.

Radikální Spolupráce je transformační koncept, který mění způsob, jakým organizace přistupují k zpětné vazbě a spolupráci. Tento model nejen optimalizuje práci a výsledky, ale také vytváří silnější a soudržnější týmy, které jsou schopny rychleji reagovat na změny a inovovat. Návrhy pro integraci do Stakeholder Interview – fáze Tohle je shluk mých myšlenek, které bych navázala do toho tvého konceptu.